【劳动法案例】高温天气停工没工资，合理吗
小李与几个老乡是北京某建筑公司的员工，长年在户外工地工作。2012年的夏天，由于天气异常，出现多日桑拿天气，公司在七八月份断断续续停工长达半个月。在九月份结算工资的时候，公司扣发了小李等人的半个月的工资。当时小李他们也没有提出异议。可是事后得知国家有相关规定说因高温而停工的，不能扣除劳动者工资。于是小李他们就与公司进行沟通，公司不予理会。
案件解析：
《防暑降温措施管理办法》第八条规定，在高温天气期间，用人单位应当按照下列规定，根据生产特点和具体条件，采取合理安排工作时间、轮换作业、适当增加高温工作环境下劳动者的休息时间和减轻劳动强度、减少高温时段室外作业等措施：（一）用人单位应当根据地市级以上气象主管部门所属气象台当日发布的预报气温，调整作业时间，但因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外：1.日*高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；2.日*高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温*高时段3小时内不得安排室外露天作业；3.日*高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。……（四）因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》中第三条也明确规定了了用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
根据以上规定，该建筑公司的做法是不合法的，应将因高温停工期间所扣减的工资补发给小李等人。如公司拒绝支付，小李等人可以向当地工会组织或劳动行政部门投诉解决。
劳动法指引夏日将尽，以未收到高温费为由能够主张经济补偿金吗
先给结论：不一定。
司法实践中存在两个截然不同的观点，在这个问题上主要是基于立法的缺陷、各部门对于工资定义缺乏明确统一的尺度以及相应的工资指导依据所引起的，但两个观点都有其存在的道理而且有些地方对于这点作出了进一步的规定与指引。
观点一：不能。（大多司法裁判观点以此为准）
拖欠高温津贴不属于解除劳动合同的法定理由。高温津贴属于季节性的、具有补偿性质的津贴，可见拖欠该津贴不足以导致劳动者有被迫解除劳动合同的紧迫危险性，不会给劳动者带来巨大的生存压力。法律给予了劳动者多种救济的途径，向监察大队举报、向劳动保障部门投诉等的方式。
相关的地方性规定：
观点二：能。
高温津贴系劳动报酬的组成部分，劳动者可以以拖欠劳动报酬为由解除劳动合同，这是法律法规的明文规定。《工资支付暂行规定》第三条，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
相关的地方规定：
想必看到这里，大家心里有点数了，遇到不同地区不同法官，真的可能存在不一样的结果。这下该怎么办呢？
笔者支持倾向于观点一并做出相应调整。
第一，津贴的种类是非常多的，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等。对于津贴是否强制发放、哪几种需要发放法律并没有强制性的规定，可见法律对于津贴这一部分采取的立场是双方自由协商解决。而到了行政法规、地方性法规层面上则有些不同。在全国范围内普遍使用的高温劳动保护相关规定，仅有1960年卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》，各个地方对高温费的态度也不尽相同，这一点在笔者上述罗列的规定中可以看出端倪。另一方面关于高温费的其他政策依据则可以参考人社部在2015年07月14日下发的通知，除此之外并没有全面范围内普遍使用的规定。可见，
高温费事实上系政府为了保障劳动者基本权利而做出的一项管理性的措施和方法，系政府管理职能的体现。那么用人单位未足额发放高温费、拖欠高温费、未发放高温费违反的是管理性规定，而不是法律强行性规定，劳动者适用的法律依据不充分。
第二，《*高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条，劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。由此可见，
津贴是劳动报酬的组成部分，但不是劳动报酬的全部，而劳动报酬与津贴之间则是包含与被包含的关系。
如上所述，津贴的项目种类繁杂，根据内容不同发放的金额大小不尽相同。譬如夜班津贴因为每个地方经济水平不同有更大的落差，两元/天到五十元/天。若因为用人单位拖欠
金额过小而让其背负承担经济补偿金的法律后果
，一方面加重了用人单位的责任，一方面更容易让一些投机份子有机可乘会加剧劳资双方的矛盾，可见这是
违反劳动合同法立法本意的同时也违背了公平原则。
第三，从法律保护的具体内容来分析。《劳动合同法》第三十八条所规定的五种情形是用人单位损害劳动者权益达到一定程度后才能予以适用的。笔者写的
实务干货|劳动者可以获得经济补偿金的情形（21种）及陷阱提示
文中有概括性的陷阱要点提示。譬如第三十八条第（一）项，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动者并不能直接因用人单位未提供安全帽为由直接解除劳动合同要求支付经济补偿金；第（二）项未及时足额支付劳动报酬的。劳动者亦不能因用人单位与劳动者因计算工资标准产生争议解除劳动合同要求支付经济补偿金。
由此可见，单纯拖欠高温费（津贴）并没有达到严重损害劳动者合法权益的程度。基于此笔者在支持观点一时做出进一步的推论：若用人单位拖欠高温费（津贴）达到严重损害劳动者合法权益的程度时，劳动者被迫解除劳动合同的可以主张经济补偿金，这一点并未违反法律规定，同时也能有利于缓和劳资双方的矛盾。毕竟高温费（津贴）系劳动报酬的组成部分，在考虑裁判结果时不应偏废。
高温来了，员工如何享受高温费呢
*近这半个月南京进入了烧烤状态，昨天有朋友微信里问我，高温来了，为什么我们没有高温费啊？下面我们就来聊聊高温费的事：
高温费，其实在我国劳动法、劳动合同法里面并没有明确提及，但是在劳动法、劳动合同法确实存在关于劳动安全、劳动条件、劳动保护的具体规定。作为劳动者来说，在具体从事高温作业以及高温天气工作期间，理应享受到高温费这种特殊岗位津贴，而作为用人单位来说，正常支付从事高温作业以及高温天气工作的劳动者高温费，不仅是依法履行我国劳动法、劳动合同法关于提供劳动安全、劳动条件、劳动保护的义务，同时也体现出用人单位在用工方面的企业文化以及人性化管理。
（图片来自网络）
为加大高温期间的劳动保护，国家及我省先后出台多项政策规定：
根据上述等一系列关于高温费的相关政策可以得知，江苏省高温费支付条件为：在6月、7月、8月、9月这四个月内从事35℃以上的室外工作以及在33℃以上的室内工作的劳动者，那么问题来了：
1、如果6月份天气凉爽，几乎没有一天高于35℃以上的，户外岗位还需要支付高温费吗？
答：根据江苏省相关政策规定，高温费为4个月，只要在6月、7月、8月、9月这四个月内在室外工作的，就要支付高温费。
2、朋友问：好多用人单位几乎都发放高温费，而我们单位对于我们室内工作的人员就没有高温费，这个合法吗？
答：室内工作的劳动者，除非办公室没有空调，温度无法降低到33度以下，否则用人单位是可以不用支付高温费的，而有些政策比较好，有人情味的用人单位，给予所有员工都发放高温费，那这个单位的员工是非常的幸运了。
3、高温费需要缴纳个人所得税吗？
答：高温费纳入工资总额的，是需要纳个人所得税的。
4、高温费能否成为*低工资标准的组成部分？
答：答案是否定的。
5、目前，大多数用人单位还是能够及时发放高温费的，那如果有些用人单位不发放高温费，那员工如何维权呢？
答：如果过了国庆节用人单位仍旧没有支付高温费的话，享有高温补贴的劳动者可以去单位所在地的劳动监察部门举报外，还可以向劳动人事争议仲裁委提起仲裁。
28省份高温津贴标准一览表：
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