【典型案例】离职获200多万期权激励赔偿，乱承诺惹祸上身
按语：《太平御览》卷三六七引晋．傅玄《口铭》：“情莫多妄，口莫多言。蚁孔溃河、溜穴倾山，病从口入，祸从口出。”
【纠纷场景】
2000年3月16日，B进入S公司所属的北京S公司工作，在二手房集团营销中心任职。
2004年5月10日，B与S公司签订《股票期权协议》，约定：2001年10月1日授予B共50000股的期权，其中，10000股的期权行权价格为1港币／每股，在2000年3月16日的一周年后授予1/3的股票期权；在2000年3月16日的二周年后授予1/3的股票期权；在2000年3月16日的三周年后授予1/3的股票期权。另外40000股的期权行权价格为2港币／每股，在本授予日期的第一周年授予1/3的股票期权；在本授予日期的第二周年授予1/3的股票期权；在本授予日期的第三周年授予1/3的股票期权。2002年10月1日授予B5000股的期权，行权价格为5港币／每股，在本授予日期的第一周不授予股票期权；在本授予日期的第二周年授予1/4的股票期权；在本授予日期的第三周年授予1/4的股票期权；在本授予日期的第四周年授予1/4的股票期权；在本授予日期的第五周年授予1/4的股票期权。在该协议第二部分总则中约定：当受让人因其他原因终止同公司的雇佣关系时，则所授予的期权在雇佣关系终止日起的30天后终止，股票期权中尚不能行使的部分将失效。S公司于2010年9月在美国纽约证券交易所正式挂牌上市。
2008年1月1日，B与北京S公司签订劳动合同书，约定：B在二手房集团总部担任大区总经理。合同期为2008年1月1日至2010年12月31日。
2009年6月2日，北京S公司和S公司人力资源部共同向B出具劳动合同解除通知书，该通知载明：2009年7月1日与B解除劳动合同。
2009年6月11日，由北京S公司、S公司人力资源部盖章及B签字的《离职协议书》载明：“经双方友好协商，定于2009年7月1日解除劳动关系。B的工资结算明细如下：1、按9.5个月平均工资计发补偿金共计人民币82333元，无个人所得税。2、离职当月工资（2009.5.26-2009.7.1）将在公司工资结算周期统一结算。以上款项将在7月5日前以现金形式发放，请B来公司办理领取手续。根据中华人民共和国法律，您的个人所得税将从上述税前总计额中扣除，并代您向税务机关缴纳。根据双方约定，您在职期间及离职后，应严格履行约定事项和协议书各项，严守公司机密，并维护公司权益。……。双方确认都已认真阅读、充分理解和认可本协议的所有内容，在协议生效后，双方权利义务终止，除违反本协议的行为外，任何一方不得通过任何途径向对方主张任何权利。”
2009年6月23日，B以其在S公司的工作信箱向S公司的董事长Q发了电子邮件。信中提出希望认购期权。同日，Q用电子邮件回复到：“我已经知道你的要求，会充分考虑此事。但到目前为止，还没有任何员工进行过期权转换，这主要是公司的问题。在公司有明确解决方案之前，我能承诺的是承认你的要求是合理的，待公司有明确解决方案时一并解决。……”
2009年7月9日，B就期权行权事宜又与Q通电话，主要内容：“我的邮件就是公司的证明。现在你明确提出来了，我给你回了这个邮件，认可这个事了，所以，对我自己来说，我会在处理这个事情的时候，一样会把你包含进来，不会忘了你这块，或者故意对你有什么其他的不公。……”
2009年7月15日，B通过EMS快递向Q寄去“关于期权行权的书面请求”，并于2009年7月21日与Q通电话并作了录音，Q在电话中确认他已经收到该书面请求。
2010年9月23日，B得知S公司在美国纽约证券交易所上市的消息后，再次向Q发出电子邮件，并在信中再次提出了行权要求。B多次与S公司联系并要求行权，但S公司至今未给B办理行权手续。
2011年3月11日，B诉至法院。
【法院判决】
法院经审理后认为：B根据《股票期权协议》的约定向S公司主张自己的股票权利，有合同依据，应予以支持。S公司辩称的《离职协议书》载明了任何一方不得通过任何途径向对方主张任何权利，因《离职协议书》是在B同北京S公司解除劳动合同时签订的协议，且在该协议书上盖章的是北京S公司和S公司的人力资源部，故该协议书应认定是B就其与北京S公司在劳动合同及人事关系上的权利义务与北京S公司和S公司人力资源部达成合意，双方互不主张任何权利。但《股票期权协议》是B与S公司签订，如B同意不再主张该协议约定的股票期权，应当明示。况且，B从未离职时就开始向S公司的法定代表人主张此项权利，S公司的法定代表人对双方之间存在《股票期权协议》并无异议，故S公司的该项辩称无事实和法律依据，不予支持。
法院判决内容为：S公司于判决生效后十日内给付B《股票期权协议》约定的股票55000股（其中，10000股按每股1港币行权，40000股按每股2港币行权，5000股按每股5港币行权）。
【不菲的代价】
以公司上市后次日收盘价（每股5.95美元）计算，该5.5万股股票所对应的市价为32.725万美元。也就是说，B支付11.5万港币即可取得32.725万美元（大约为256.6131万元）的市场价值，有22倍左右的收益。法院法律文书中载明：如因S公司没有预留股票导致《股票期权协议》最终无法实际履行的，B有权另循法律途径向S公司请求违约损害赔偿。也就是说，执行生效判决，S公司需要“真金白银”掏出200多万元人民币（折合）。
【股度律师归纳总结】
回顾本案例，风控管理、规范意识貌似明显增强的今天，我们是否能够：
1、从该企业当年纠纷发生场景中能找到规避那场纠纷的解决办法吗？
2、2009年6月各方签字盖章确认的《离职协议书》载明的内容存在哪些方面的问题呢？
3、已经实施或正在实施的“股权激励”，制度设计方面是否内容明确，相关协议等法律文书是否有清晰界定出激励股权获取与劳动合同履行状态等之间的关系？
4、实施期权激励所涉及的授予、考核、行权、退出等制度安排是否已经激励对象认同与确认？
从本案纠纷场景、法院审理思路、判决内容来看，时时刻刻警醒着我们：
1、法律适用不能想当然，股权激励不简单。
股权激励是好事，好事就应当办好。任何时候，股权激励都不能成为企业生存和发展的第一要务，否则，原本貌似风平浪静的企业现状就会被股权这块石头打破，本该认真做好本职工作的员工难免心生旁骛。非为企业发展阶段必须（如对接资本市场或所谓“分享机制”建设等）且有充沛的能力实现企业新的平衡，淡化股权激励或许会更有利于企业健康可持续稳定发展，因为激励员工的途径和手段远不止股权。
2、约定事项表述内容不准确，或会陷入“纷争游戏”。
遭遇“离职协议仅明确劳动关系解除，没有明确说放弃已签订的《股票期权协议》中的期权”类情形，法定代表人表态“……待公司有明确解决方案时一并解决”，无异于给自己挖坑、“埋地雷”；准确界定各利益相关者之间的法律关系，清晰、准确地表述股权激励“游戏规则”（尤其是重要事项、关键条款）是落地股权激励的生命线；聘请专业顾问辅助实施股权激励/员工持股计划制度设计、文书制作，以小代价换取大平安，非常值得。
3、法定代表人非“官方”表态，代表的是公司意志，别祸从口出。
与人力资源管理部门执行、落实具体事务不同，董事长或总经理以法定代表人身份签署《股票期权协议》、回复股权激励相关问题，即是代表公司作出了意思表示。一旦被作为证据，再怎么辩称“董事长跟当事人发邮件、讲电话，都是其自己的行为，不代表公司”，公司都脱卸不了责任。面对维权意识日渐增强、维权途径日渐丰富的现实社会，谨防“隔墙有耳”已经OUT，取证动作或许就在笑谈之间。与其感叹防不胜防，不如减少随意表态、信口发挥，尤其是法定代表人或其授权人员面对特定问题。
为团队成员分享股票期权相关劳动争议问题
重庆劳同律师事务所就“微课系列产品”进行第二次试讲。
此次试讲课题为“股票期权相关劳动争议问题”
主讲人为孔令吉律师。孔令吉律师就自身在执业过程中所遇问题进行整理，挑选出其中六个具有代表性的问题进行讲解交流。
微课试讲中，孔令吉律师结合各个层面对所提出的问题进行分析讲解。
我所主任付辉律师与我所首席法律顾问李雄教授就此次微课进行了点评。
期权VS股权，员工持股纠纷何解
作者丨
明律师
来源丨
SOLAR股权投融资
股权激励乃时下炙手可热的好东东。但欲思其利，必虑其害，欲思其成，必虑其败。
股权君在此告诫各位，期权和股权这两个东东，不要傻傻分不清楚，否则将使得背道而驰，叹兮！叹兮！
聚散离合终有时
某公司以100万元注册资本注册成为有限责任公司。2011年张某凭借过硬技术入职，担任该公司技术经理。劳动合同中公司明确授予张某
10万股期权
，约定在公司同意办理期权证书时，发放期权证书给张某。
没曾想，张某与公司的缘分很快就走到了尽头，2012年公司与张某解除合同，并签订《补充协议》，双方约定终止雇佣合同，解除雇佣关系，公司支付张某人民币62500元作为离职补偿金，同时公司于2011年授予张某的
10万股权
由张某继续持有。
历来烟雨不由人
后张某与公司对协议的第三项的理解产生了分歧。张某主张自己拥有10万股股权，每股价格1元计算，
应持有公司10％的股权。
公司说自己是
漏写了“期”字
，应该是期权而不是股权。
双方争执不下，张某先向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求确认自己占有公司10%的股权，但仲裁委员会对此不予受理。
于是张某向法院提起了诉讼。法院经审查后，
认定双方争议的权利应是期权而不是股权
。虽然《补充协议》中写明“2011年4月授予乙方的10万股权由乙方继续持有”（此处的乙方为张某），但2011年4月正好是双方签订劳动合同的时间，劳动合同中授予张某的是期权而非股权，且数额刚好为10万。
张某不服，向法院提起上诉，
以败诉告终……
得，固然该公司过于粗心大意，竟把“期权”写“股权”，但是张某，仅抓住公司的文字错误却拿不出有力证据，就想轻松离职还带走公司10%的股权？
骚年，你别太认真，认真你就输了。
果然后来判决败诉。
来来来，股权君引用一句名言：
多读书多看报少吃零食多睡觉！
噫吁嚱！
下面就来跟股权君学学股权、期权的差异。
一、股权、期权有何异？
期权与股权是不同的，期权是一种选择权，员工可以自由选择是行使还是不行使，不包含分红权等股东权利，只能在行权后享有股东权利。股权和期权具体区别如下所示：
（一）狭义的股权激励
狭义的股权激励，即实股激励，是指企业以本公司股权为标的，采取股权出售、股权奖励等方式，对公司员工实施激励的行为。这种方式让企业员工获得公司股权，能够参与公司决策、分享利润、承担风险，进而勤勉尽责地为企业长期发展服务。
一般而言，狭义股权激励产生的收益不计入劳动者劳动报酬，因此股权激励适用于民商事法律规范调整。
（二）期权激励
期权激励即股份期权，是企业授予其员工在一定期限内，按照固定价格购买一定份额的公司股份的权利。
公司基于劳动关系实施的期权激励是否属于劳动报酬，目前司法实践中存在争议，争议的关键在于对期权激励利益性质的界定，即该利益是否属于劳动报酬，如果属于劳动报酬，则期权激励适用于劳动法调整；如果期权激励不属于劳动报酬，则适用于民商事法律规范调整。
二、股权激励的法律风险如何防之？
（一）选择适合企业的激励方式
企业在制定激励方案时应根据企业实际情况选择合适的激励方式。
推荐采用期权激励方式，即与激励对象约定一定的服务期限与业绩目标等条件，
在服务期限届满并达成约定的条件时，才将股权授予激励对象。如果企业采用实股激励，要对股权附加限制条件，并制订完备的股权管理办法。
两种方式各有利弊，企业无论采用哪一种激励模式，都要考虑将激励和约束有机结合，真正激发员工的积极性，达到激励效果。
（二）明确约定激励的约束条件
企业在制订激励方式时应明确约定激励的约束条件，
如股权激励的授予条件、行权条件、绩效考核条件以及激励对象达不到行权条件的处理办法等
，充分考虑激励对象离职等不同情形下的退出机制。
（三）制订完善法律文件
企业应制订完善的股权激励法律文件，避免出现前后矛盾的情形，对激励对象获得的
股权（期权）数量、授予时间、行权方式、行权期、行权价格
等具体操作事宜做出明确约定。
在本案中，该公司的股权激励法律文件前后矛盾，双方的法律关系不清晰，若不是因为原告举证不利，
公司败诉的风险会很大。
即便最终险胜，但张某离职后依然持有该公司巨额股份期权，
严重阻碍该公司后续的融资和资本运作。
OK~今天这个基础概念纠正做得咋样？
工欲善其事，必先利其器。
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我们的宗旨是：
所有不懂股权的创业，都是耍流氓。