劳动关系的解除不是一个简单的行为，其中重要的是确定解除劳动关系的时间。 因为这关系到劳动双方的利益问题。 特别是在不明确解除劳动关系时间的情况下，会给自身利益的维持带来一定的问题。
劳动关系解除日期
1、法律只规定了解除劳动关系的法定情形，但《劳动合同法》第四十条劳动者患病、因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生较大变化等情况下，解除劳动合同应当提前三十日书面通知劳动者
也就是说，只要发生法定情况，解除权的方向对方表示解除，劳动关系就被解除，不需要履行书面手续。 从这个角度来说，解除劳动关系事实实质上是一个虚假的法律问题。
2、《劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本办法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 》该规定表示，本法第五十条规定的解除合同或者出具终止证明，是用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权应当承担的后合同义务、附带义务。 由此表明，用人单位不履行书面解除义务，会导致行政责任或者赔偿责任，但不影响劳动关系解除的效力。
3、劳动关系起始时间的认定，不仅确认劳动关系的存续时间，还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。 主观上劳动关系双方没有履行劳动关系的意愿，客观上双方也没有履行劳动关系的行为的，认定劳动关系的存续对用人单位不公平，不符合权利义务对等法律原则。
劳动关系的确认仍然要主要围绕劳动关系三要素来进行。 即主体资格、一方提供劳动的一方支付劳动报酬、被管理和控制的人身依存关系。 劳动者擅自退休的，主观上认为劳动者不愿意受用人单位的约束(摆脱被管理的人身依附关系)，客观上也不提供劳动，进而认定劳动者因自己的行为有解除劳动关系的意思，劳动关系存续的法律基础将不复存在。
当然，用人单位对劳动者的擅自离职行为负有举证责任。 用人单位不能举证证明劳动者擅自离职的，应当从弱势群体保护的角度，以不能排除公司有意安排岗位等候、休假等为由确认劳动关系。 但劳动者长期不再向公司主张权益或者提出恢复工作岗位要求的，应当根据公平原则，认定双方劳动关系处于中止履行状态，在中止履行期间双方相互享有并承担实体权利义务关系。