《劳动法》第三十一条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日书面通知用人单位。 劳动合同的解除可以分为协议解除、用人单位单方面解除、劳动者单方面解除、劳动合同自行解除。 本条规定的是劳动者单方面解除合同的情况。 原劳动部《关于
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一些条文的说明》也将其解释为劳动者的退休权，除了该条规定的程序外，还规定为劳动者行使退休权不附加任何条件，也不需要征得用人单位的同意，有些学者把劳动者享有的这一权利称为“跳槽自由权”
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一、单方面赋予劳动者解除合同权具有积极意义
劳动法对赋予劳动者单方面解除权具有重要意义。 首先，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。 在我国目前的就业市场上，劳动者一方对企业是弱势一方，在工资、待遇、福利等各方面受到用人单位的左右。 双方签订的劳动合同一般也基于用人单位的格式合同，对劳动者的限制多于权利。 因此，劳动法从充分保护劳动者合法权利的角度，规定了劳动者的单方面解除权，有力地保护了劳动者权利行使的现实性。 其次，促进劳动力合理流通。 在以前的计划经济体制下，劳动者只能在一个岗位上度过一生，换工作、换职业的情况极少。 原因是企业对人的约束过多，对劳动者的流动规定了各种繁杂的手续，一些用人单位设置人为障碍，对人员的流动横加干涉，使地方劳动力市场僵化，影响了经济的发展。 因此，规定了劳动者单方解除合同权，活跃了人才市场，促进了人才流通，促进了地方经济的发展。
二、劳动者滥用单方面解除权会带来不利后果
意外，在赋予劳动者这一权利的同时，故意损害劳动合同另一方当事人——用人单位的利益。 对劳动者辞职的行使，可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。 但基本法原则一经合同成立，当事人之间具有法律效力，当事人双方应当遵守，及时、妥善履行，不得擅自变更或者解除。 合同当事人必须遵守诚信原则。 只有在主客观情况发生变化，合同不再需要或不能履行时，合同的存在失去积极意义，可能造成不正当后果时，才允许解除合同。 也就是说，合同的解除需要一定的条件，否则就是违约，不能产生解除的效果，产生违约责任。 劳动合同有其特殊性，但我国合同法没有明确规定属于劳动合同法调整的范畴，但劳动合同作为权利、义务的协议受法律保护。 劳动者与用人单位在订立劳动合同时的法律地位平等，其订立原则也应当与合同法的基本原则相同。 《劳动法》无条件地赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，无疑承认劳动者在劳动合同有效期内，任意单方解除合同行为的正当性，用人单位提前三十日通知用人单位即可。 单方面预告解除劳动合同的，只有在法律规定的几种特定情况下，才能解除劳动合同。 《劳动法》第31条规定，在用人单位无任何过错的情况下，只要劳动者不愿意继续在该单位工作，提前30天书面通知用人单位就可以解除合同，说明在合同解除方面赋予劳动者的权利过于广泛。 现实中，大部分劳动者在行使单方面解除权时，都要进行，不按照法律规定，提前30天书面通知用人单位，使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态。 由于部分劳动者履行意识和法律意识淡薄，工作已成为非常任性的习惯，许多劳动者的就业观是先找工作，有稳定的落脚点就马上辞职，寻求更好的工作，通过获得更丰厚的工资或发挥更多的才能部分劳动者接受用人单位出资培训，或者分房安置用人单位。 但在现实生活中，他们不得不基于“跳槽”的目的解除劳动合同，但由于不愿退还培训费和住房，为了达到解除合同的目的，他们往往不辞而别。 进而，直接携带使用者的商业秘密向新的使用者投降。 劳动者在合同期限内，可以自由解除合同，这将使用人单位经常面临劳动者走出去人员不足的威胁。 极大地损害了用人单位的利益。 [page]
三.完善劳动合同单方解除权的构想
(一)、规范和限制劳动者单方解除劳动合同
劳动合同是企业、事业、国家机关等机关与劳动者之间确定劳动关系，明确权利、义务的协议。 劳动合同的解除，是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行之前，因当事人双方主客观情况的变化或者出现某些法定事由，经双方协商，或者当事人一方依法终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利、义务关系
劳动力是一种特殊的商品，它与人的思想和身体密切相关。 例如，工人不想在用人单位工作。 任何人都不能采取强制手段让其留下来。 相反，以某种手段留下工人，也就不能发挥主观能动性。 对大多数劳动者来说，离开了原来的用人单位，可以更好地发挥作用，这对劳动者本人，对整个社会的发展都非常有利。 制定更加合理的制度，可以很好地规范劳动者单方面解除合同的行为，解决劳动者与用人单位解除合同造成的损害。
(二)赔偿责任与违约责任并行，保护用人单位利益。
“违反
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劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同约定解除合同，给用人单位造成损失的劳动者应当向用人单位赔偿下列损失： (一)用人单位招用招用所支付的费用； )二)用人单位为此支付的培训费用，双方另有约定的，按约定处理。 (三)生产、经营、工作直接经济损失； (四)劳动合同约定的其他赔偿费用。 笔者认为，企业在与劳动者签订劳动合同的同时，可以在合同中约定违约责任，约定对一方违约支付另一方违约赔偿金和约定违约赔偿金的计算方法，以补偿一方违约给另一方造成的损害。 这样对劳动者或者用人单位起到一种约束作用。 劳动合同也是合同的一种，所以这样的约定也符合《合同法》的有关规定。 从而使劳动者享有真正意义上的择业权利，促进人才的合理流动，同时也可以补偿劳动者单方面解除劳动合同给用人单位造成的损失。 对双方当事人来说都是公平合理的。
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(三)为保证劳动合同的相对稳定性，在劳动合同中约定履行期限。
为了保证劳动者在用人单位相对较长的劳动期限，双方可以在劳动合同中约定一定的劳动期限。 这个期限可以根据工作的性质来决定。 对于技术性很强的工作，可以约定比较长的工作期限。 这样，对用人单位的人才流动起到一定的约束作用。
(四)确定符合实际通知期限，维护劳动合同当事人合法权益。
《劳动法》第三十条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日书面通知用人单位。 在任何单位，这样笼统地把预告期定为30天是不合理的。 例如，企业高级研发技术人员、高级管理人员、关键岗位技术人员，这些工人在用人单位中起着重要作用，如果他们打算离开用人单位，提前30天通知用人单位，在这30天内用人单位也很难找到合适的专业人员。 这样，就会影响用人单位的生产经营活动，造成损失。 对于普通职场劳动者来说，找到新的岗位却要等预告期过后才能离职，很可能就没有新的工作了。 [page]
因此，我们认为，应该根据性质不同的工作单位，规定不同的预告期。 高级人才如高级研发技术人员、高级管理人员、关键岗位技术工人等，应适当延长他们单方解除合同的预告期，使企业有充分时间选择替代人员，避免企业措手不及，将企业替代人员造成的损失降到最低。 对一般职场工人来说，必须缩短预告期。 这样，工人就可以立即转移到新的岗位，原来的用人单位也可以在短时间内找到替代候选人。 所以，我认为应该在双方签订的劳动合同中约定解除合同的通知期限。 那么，我认为《劳动法》第30条应将提前30天改为“基于劳动合同的约定”，提前通知用人单位。 当然，法律应当将该约定的提前通知期限限制在一定范围内，以防止用户钻空子。 签订合同时实际上提出了过长的提前通知期，但劳动者为了得到工作被迫妥协，反而损害了劳动者的利益。 为了公平起见，也可以限制用人单位和劳动者双方约定的这个提前期的最长期限，限制为3个月或者6个月。 这样，劳动合同约定的期限条款可以同时保护劳动关系双方的利益，减少劳动争议的发生。
(五)规范用人单位行为。 每个用人单位都要遵守国家人才交流的规定，确保人才流动有序，避免用不正当手段“挖人”。 君子爱才，取之有道。 从根本上限制“跳槽”的发生。
鉴于法律规定之间存在矛盾和实际法律规定诸多不合理之处，笔者建议立法者修改劳动者单方面预告解除劳动合同的法律规定，使之更加公平合理、切合实际，真正实现劳动法平衡劳动关系双方利益的功能。
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